Être membre d’un CHSCT, c’est avoir des droits et des obligations
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Des représentants du personnel tenus à une obligation de discrétion et de secret
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D'après le code du travail, les membres du CHSCT sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur. Reste à savoir ce qui peut être considéré comme confidentiel.
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Comme le sont les membres du CE, les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion et de secret professionnel
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Afin de protéger l'entreprise contre toute fuite d'informations stratégiques, le code du travail prévoit que les membres du CHSCT sont tenus :
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· d'une part, à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur ;
· d'autre part, au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ( C. trav., art. L. 4614-9).
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Les membres du CHSCT sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES) revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ( C. trav., art. L. 2323-8).
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Une obligation de discrétion qui ne peut jouer que si l'employeur signale expressément que l'information est confidentielle
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Certaines entreprises ont une certaine culture du secret et ont tendance à tout considérer comme confidentiel
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Il est impossible de toujours tout considérer comme confidentiel. Pour qu'on puisse interdire au CHSCT de diffuser une information, celle-ci doit présenter un caractère objectivement confidentiel. C'est le cas lorsqu'elle n'est pas déjà connue du public ou du personnel et que sa divulgation pourrait nuire aux intérêts de l'entreprise.
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Il pourrait s'agir de projets de développement, de changements technologiques, de nouvelles méthodes de conception, d'améliorations d'un processus de fabrication, d'un mode de réglage d'un outillage, de plans, de prototypes, de solutions de développement durable, d'astuces technologiques permettant de réduire les coûts, etc.
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Les informations individuelles données au CHSCT en réunion doivent également être considérées comme confidentielles. Par exemple, le comité pourrait être impliqué dans une opération d'aménagement de poste pour un handicapé ou pour un salarié déclaré inapte. Sans oublier les affaires de harcèlement moral ou sexuel. Respect de la vie privée oblige.
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C'est à l'employeur de dire expressément aux membres du CHSCT que l'information est confidentielle
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L'obligation de discrétion n'a rien d'automatique. Il faut une déclaration expresse de la part de l'employeur au moment de la remise des documents ou de la présentation du projet. Cette déclaration doit être actée au PV de réunion ( CA Versailles, 14e ch., 31 mars 2010, n° 09/09954). Et si rien n'a été indiqué dans le PV, l'employeur ne pourra pas reprocher au représentant du personnel de l'avoir divulguée dans l'entreprise ( Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.558, n° 1928 FS - P + B + R). En tout état de cause, l'employeur ne peut interdire aux membres du CHSCT de prendre des notes en réunion sous prétexte que les informations délivrées sont confidentielles.
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Lorsque l'information donne lieu à la transmission de documents écrits aux membres du CHSCT, l'indication du caractère confidentiel pourra résulter d'une simple mention « confidentiel ».
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Les membres du CHSCT ne doivent pas se laisser abuser lorsque le président leur dit que tel document ou tel projet est strictement confidentiel
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L'employeur ne peut pas empêcher les membres du CHSCT d'exercer leur mandat en leur disant trop souvent « Je vous en parle, mais c'est strictement confidentiel » ou en classant comme confidentiel tous les documents remis au comité dans le cadre d'une consultation sur un projet de réorganisation. Il doit se justifier, et pas de n'importe quelle manière. En effet, d'après la jurisprudence, c'est à l'employeur qu'il revient d'établir que la confidentialité est nécessaire au regard des intérêts légitimes de l'entreprise ( Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270, n° 1981 FS - P + B).
Intérêts économiques, intérêts financiers, intérêts commerciaux, intérêts stratégiques, intérêts technologiques... voilà le genre de justification que l'employeur va devoir donner.
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Cette jurisprudence concernait l'obligation de discrétion des membres du CE mais il ne fait aucun doute qu'on peut la transposer au CHSCT. C'est la même obligation pour tout le monde.
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Une information relative à un projet de déménagement ou de réorganisation peut difficilement être considérée comme confidentielle. Un risque de mauvaise ambiance, ce n'est pas suffisant pour justifier la confidentialité. Pourtant, bien souvent, il est demandé aux représentants du personnel de se taire tant que les managers n'auront pas directement informé des salariés.
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Lorsqu'elle est invoquée, la confidentialité empêche d'informer les salariés. Ce genre de situation doit donc rester exceptionnel. Qu'est-ce qui est précisément confidentiel dans le document ? Pendant combien de temps ? Quel est le risque pour l'entreprise si les salariés en sont informés ? Et, si le CHSCT estime que la direction abuse, il faut savoir se montrer ferme en menaçant par exemple de ne pas émettre d'avis sur le projet présenté. Ou alors, lui rappeler à l'employeur qu'il pourrait être condamné en justice à recommencer sa consultation à 0, on l'a déjà vu pour un CE ( Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270, n° 1981 FS - P + B).
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Même si c'est en pratique rare, une violation de l'obligation de discrétion peut entraîner certaines sanctions
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Un manquement à l'obligation de discrétion pourrait entraîner :
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· une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement sur autorisation de l'inspecteur du travail. On l'a déjà vu pour un élu de CE ( Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24.367, n° 645) ;
· une sanction civile, permettant à l'entreprise de demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Même s'il est rare d'en arriver là, il faut rester vigilant.
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Il n'existe en revanche aucune sanction pénale, contrairement à ce qui est prévu pour l'obligation de secret professionnel.
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L'obligation de secret qui pèse sur les membres du CHSCT ne joue que pour les procédés de fabrication
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L'article L. 4614-9 du code du travail limite l'obligation de respect du secret professionnel aux questions relatives aux procédés de fabrication. Cette obligation joue automatiquement sans que l'employeur ait à la signaler aux membres du CHSCT. Plusieurs sanctions sont possibles lorsque l'obligation de secret n'est pas respectée :
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· une sanction disciplinaire : la violation du secret professionnel pourrait justifier une mise à pied, voire un licenciement disciplinaire ;
· une sanction civile : la violation du secret professionnel pourrait causer un préjudice important à l'entreprise devant être réparé par des dommages et intérêts.
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Sur un plan pénal, la révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende ( C. pén., art. 226-13).
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Pour aller plus loin...
 Sur la diffusion des PV de réunion, voir Fiche pratique n° 89.g
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Établir deux procès-verbaux de réunion
Les membres du CHSCT qui ont connaissance d'une information présentant un caractère confidentiel, et donnée comme telle par le chef d'entreprise, ne doivent pas la dévoiler aux salariés. Tant pour le comité que pour l'employeur, il est pourtant fondamental d'avoir une trace écrite de ce qui s'est dit en réunion. La solution ? Si le secrétaire estime que cela en vaut la peine, il peut rédiger deux procès-verbaux de réunion. Un « PV light » destiné à être diffusé auprès des salariés, qui aura été purgé des informations confidentielles et un PV complet qui sera conservé dans les archives du CHSCT. C'est ce PV complet qui fera office de procès-verbal officiel de réunion.
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